月: 2022年2月

Q：派遣スタッフが店舗のフライヤーで大やけど！労災は？

A：派遣スタッフを雇用しているのは派遣元企業ですので、派遣元企業が労災手続きを行います。ですが、仮にそのフライヤーや店内備品の管理体制が著しく悪いことによって派遣スタッフが傷害を負ってしまった場合、派遣先である店舗が責任を負わされてしまうこともあります。

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＜解説＞

店舗の設備・機器の性能が向上し、提供するサービスも増えている今、お客さまの満足度もどんどん向上しています。しかしその反面、オペレーションの複雑化につながったり、スタッフが危険にさらされたりする可能性も高くなってきています。例えば、派遣スタッフが皆さまの店舗にあるフライヤーで大きなやけどを負ってしまったら…いったいどのような対応が求められるのでしょうか。今回は派遣スタッフの労災保険について見て行きます。

 

まず、労災保険とは、「労働者災害補償保険」の略で、スタッフが業務中、ないし通勤途中に負ったケガや労働がもとで病気になった場合に、治療費や生活補償のために給付される国の保険です。就業先となる場では、スタッフが安全に仕事できる環境を作り、維持する義務（安全配慮義務と言います）が課せられ、アルバイト、社員にかかわらず、スタッフを一人でも雇うと加入義務が発生します。保険料は全額事業主負担ですが、そこまで高くない上（コンビニエンスストアは1年間に支払った全スタッフの給与総額×0.0035　例は図表を参考）に、未手続きの場合は罰則もあるため、「まだウチ労災に入ってないよ…」というところはぜひ加入手続きを進めておきたいところです。段ボールやセロテープカッターで切った、などの小さなケガ程度であれば、わざわざ病院に行くこともないかと思います。しかし、大きなケガをすると病院を利用する可能性も高くなります。そうした際に、的確な情報がなければ右往左往してしまい、結果スタッフの命が失われる、ということもあり得るのです。

 

さて、派遣スタッフがフライヤーでやけどを負ってしまった場合の手続きについて見ていきます。派遣スタッフは派遣会社で雇われているので、派遣会社がそのスタッフの労災手続きを行うことになります。ただし、実際には勤務先で事故が発生するため、まず、派遣先である店舗が、派遣スタッフを近隣の「労災指定病院」に案内する必要があります。その後、派遣元となる派遣会社とやりとりを行うことになりますが、その際、労災事故の発生状況を派遣会社に報告することになります。また、出来る限り早く「労働者死傷病報告」という定められた様式（書類のこと。労働基準監督署に取りに行くか、厚生労働省のホームページからダウンロードできます）を記載し、店舗のある地域を管轄する労働基準監督署へ届け出ることになります。そして、そのコピーを派遣会社へ送るのです。いつ、どこで、どういった状況でケガが発生したのか、ということを細かく記載する必要がありますので、派遣スタッフと一緒にいた店舗スタッフがいる場合、彼らから詳細な事情を聴かなければなりません。その後は、基本的には派遣会社やその派遣スタッフが手続きを行います。

では、発生した労災事故は例えばこのとき、フライヤーやフライヤー周辺の管理状況が著しく悪く、派遣スタッフが「店舗の管理状況が悪いせいで自分はやけどをした」という申し出があった場合はどうなるのでしょうか。この場合、派遣先である店舗に少なからず責任が生じる可能性が出てきます。フライヤーのある店舗では、高温の油を使い商品を揚げたり、保温庫を清掃したり使用済みの油を新しい物に入れ替えたりします。その際に足元がゴミや備品だらけで歩きにくい環境だと、その備品につまずきケガをするケース、棄てたばかりの油の缶が無造作に置かれていることで、その缶を蹴ってフタが開き高温の油が大量に足にかかるケースなど、多くの危険が潜んでいるのです。そうした職場環境の整備や管理を怠っていた場合に派遣スタッフがフライヤーの油でやけどをしてしまったら、最悪の場合、派遣先の店舗に対し派遣会社や本人などから損害賠償を請求される可能性があります。仮にそれがケガではなく、死につながる事故になってしまったら…その額は何千万円にもなるのです。

もちろん、一概に店舗がその賠償を被るわけではなく、派遣スタッフの動きや派遣元である派遣会社での説明が十分だったかどうか、という点も見られていくため、実際に損害賠償が発生したとしても、派遣会社と店舗で過失相殺による減額もありえます。逆に、労災事故の報告を怠ったり、嘘の報告をしたりすると「労災隠し」、つまり違法行為となり、処罰の対象になってきます。しかし、最も大事なことは、こうした問題に発展しないよう、普段からケガややけどの事故が起こらないように、店舗環境を整備していくことなのです。

 

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Q：ある日、店長から、自分の残業代は支払われるのか？と聞かれた！店長は残業代支給の対象？

A：店長が労働基準法上の管理監督者であるかどうかを実態にそって判断し、対応することになります。

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＜解説＞

大手ファーストフード店に勤める店長が未払い残業代の裁判を起こし、有名になった「名ばかり管理職」という言葉。記憶に新しい、という方もいらっしゃることと思います。そして、それまで何も気にしていなかったことが問題として表面化しました。それは、コンビニエンスストアの店長は管理職なのか…という疑問。今では多くのオーナーや店長がこの疑問を持っていることと思います。そして、ここで言う管理職とはほとんどの場合、労働基準法上の「管理監督者」を指します。その管理監督者とはどういう立場なのかを紐解いてみましょう。

管理監督者は、経営者と一体的な立場で仕事をしている人のことであり、通常経営者が管理すべき労働時間、休憩および休日に関する規定は適用されません。つまり、残業代（残業の他に早出の場合もあるので、通常は時間外割増賃金などと言う）を支払う、という概念がそもそも存在しないのです。これもあって、店長という肩書きがついた瞬間に、残業代を支払わなくてもいいんだ、という認識を持つオーナーが多いのですが、実は管理監督者かどうかの判断は、肩書きでははかれません。それでは、どのように判断していくのでしょうか。これについては次の①から③の判断材料をもとに、実態に即して見ていくことになります。

①経営者と一体的な立場で仕事をしている

②出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない

③その地位にふさわしい待遇がなされている

①の「経営者と一体的な立場」については、労働者としての身分を有しながら、経営者に代わって同じ立場で仕事をすることを指します。例えば店舗でスタッフ採用業務を行う店長の場合、採用の時期、人数、選考手順、面接の合否決定などをオーナーと一緒に決定、あるいは店長自身の裁量で行っている場合は、管理監督者になりうるでしょう。逆に、面接の権限はあるが、それ以外の要素をオーナーから指示を受けて実施している場合、あるいは最終判断をオーナーに委ねている場合などは、管理監督者とは言えない可能性があります。その他、売上計画作りや予算取りなどで、経営者と同等の権限があるかどうかなども見られます。管理監督者として判断されるためには、それ相応の職務権限が必要ということです。

②については、管理監督者の場合、時を選ばず経営上の判断や対応を迫られることがあります。責任者が出て行かないといけないクレーム対応やトラブル、システムの重大な不具合など店舗で発生する緊急対応などがその一例です。店舗にいなくても、店舗スタッフから電話がかかってくる可能性があります。そういう場合を想定して、勤務時間などを厳密に決めることができません。また、厳密に決められない以上、出退勤時刻は店長自らの裁量に任されていることが必要です。もし、遅刻や早退、欠勤をしたら給料がカットされる、というような契約になっていたら、それは管理監督者とは言えません。

③の「地位にふさわしい待遇」については、①や②のような立場であることから、給料やその他の待遇が一般の従業員と比較しても優遇されていることが必要です。仮に①や②の権限があったとしても、給料その他の待遇が一般の従業員と変わらない場合は、それだけで管理監督者ではない、と言い切ることはできないものの、管理監督者として見られる可能性は低いでしょう。

以上、3つの判断材料について見てきましたが、店舗（企業）によっても状況や条件が違うため、一律に管理監督者になるのかの判断を行うことはできません。しかし、この判断が曖昧なままだったために、在籍中、あるいは辞めた店長から突然残業代を請求され、トラブルになってしまった店舗もあります。一度トラブルが起こると、芋づる式に他の店長からも残業代を請求されたり、経営側として管理監督者性をどう証明するのかに時間がかかり、本業に支障をきたしたりする可能性が高まります。その結果、管理監督者でないと判断された場合、たとえ店長というポジションであっても残業代支給の対象になります。皆さまが関わる店舗の店長は、どのような状況でしょうか？店長や統括店長など、責任ある立場の採用時には、労働条件（ポジション、待遇、勤務時間の管理など）や職務内容（どこまで任せるのか、など）を明確にし、提示することが重要です。

以上、管理監督者の立場や判断について見てきました。店長がいくら管理監督者にあたるからとはいえ、全ての時間外手当がなくなるわけではありません。深夜勤務の場合は、深夜割増手当を支払う必要があります。また、何時間働いても良い、という考えは健康管理上の観点からよくありません。店長にオーナーの右腕として効果的に活躍をしてもらうためにも、労働条件をしっかりと整えておきましょう。

図表↓↓
管理監督者の判断材料：実態に即して総合的に見ることになる！

 

職務内容、責任と権限	経営者と一体的な立場で仕事をしている （例）採用権限、経営計画、スタッフシフトの決定、昇給などの決定権限の有無など
勤務態様	出社、退社や勤務時間についての厳格な制限を受けていない （例）遅刻や早退、欠勤時の扱い、店舗の常駐義務の有無など
待遇	その地位にふさわしい給料、その他の待遇がなされている （例）基本給や役職手当が一般の従業員やパート・アルバイトと比較してどうか

※（例）の状態を見て、それ相応の権限や待遇があるからといって、すぐに管理監督者である、という判断がされるわけではないので注意が必要です。

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Q：休憩時間にスタッフが発注作業！その時間の給料支払いを求められたら払わなければならないのでしょうか？

A：性質により判断されることになるため、客観的なルールを定めておくことをお勧めします。

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＜解説＞

ある日の店舗。レジで発注作業をしていたスタッフが休憩時間になり「休憩開始を打刻」、その後発注端末を持ってバックルームへ移動。そのまま事務所の机に座り、ご飯を頬張りながら発注作業を続ける…という光景を目にしたことはありませんか？

発注は、いいか悪いかは別として、バックルームでもできる作業の一つです。

私も店舗勤務時には発注をしていましたし、今でも支援をしている店舗では休憩中に発注を行っているスタッフを見かけます。なぜ休憩時間に発注作業を行うのか、というと、理由はいくつか考えられます。例えば、「休憩時間中も行わないと自分のシフトの中で終わらないと判断した」という場合、他には「レジなど、お客さまや他のスタッフの影響を受けず、完全に自分のペースで進められる」という場合など、です。

 

では、休憩時間に発注作業、つまり仕事をした場合、給料は発生するのでしょうか。また、休憩時間に発注していたスタッフが、「自分は休憩時間も使って発注をしていた。給料を払って欲しい」と言ってきたら、給料を支払う義務が生じるのでしょうか。

 

それに回答するためには、まず、労働時間と休憩時間の定義から紐解いてみましょう。労働時間は、ある裁判がきっかけで「労働者が使用者の指揮命令（監督）下に置かれている時間」という通達が出されました。また、休憩時間とは「労働時間の途中に置かれた、労働者が権利として労働から離れることを保障された時間」です。これにより、休憩時間の発注がどういう性質のものであるかによって、労働時間となるかどうかが判断されることとなります。

 

まず、わかりやすい例で言うと、オーナー・店長がスタッフに対し「休憩時間を削ってでも全部発注して帰ってくれ」なんて言ってしまったら、仮にシフト表で休憩時間が明記されていても、労働時間、すなわち「使用者の指揮命令下におかれている時間」として判断されてしまう可能性が高くなります。これは、完全にスタッフへ指示をしていますよね。

ただ、直接的な指示をしなかったとしても労働時間と判断されてしまうケースも考えられます。それは例えば、スタッフが担当している発注の箇所が多く、かつ終業時間までに担当箇所を全て終えなければならない、という暗黙のルールが出来上がっている場合です。この状態を「黙示の指示」といい、休憩時間を削ってでも発注をしないと終業時間に間に合わない、ということが誰の目から見ても明らかで、かつ、オーナー・店長がそれを把握しているとき、たとえスタッフに対し何も言わなかったとしても、休憩中にスタッフが行った発注時間は労働時間となる場合があります。こうなったら、給料の支払いが義務として発生します。しかも、もしその時間が残業時間（正式には「時間外労働」と言います）に該当するのであれば、時間外割増賃金を払わなければならないのです。

逆に、業務量も特に多くなく、じゅうぶん労働時間内で発注を終えられるのに、スタッフが「レジ接客をしながらだと気が散って発注に集中できない、だから休憩時間にやってしまおう」と自ら考え休憩中に発注を行った場合は、スタッフが給料を要求してきても、直ちに支払う必要はないでしょう。

 

ただ、現実的にはそう簡単には判断できません。というのも、日によってお客さまが変わりますし、急に店舗が混雑することもあるからです。そのため、客観的判断が行いやすくなるよう、就業規則などで明記しておくことをお勧めします。労働時間と休憩時間の意味をハッキリとさせておき、かつ休憩時間やシフト外の時間で勤務が必要になる場合には、事前にオーナー・店長（所属長）の許可を得なければならない、などと取り決めます。もちろん、これらの規則を作ったら、必ず誰もが見られる場所におくなどして周知をはかりましょう。現実的には実態に即して判断されるため、規則に定めたから何でも有効になる、とはいきませんが、客観的判断の助けにはなります。

 

ちなみに休憩時間は、１日の勤務時間が6時間を超えたら45分、8時間を超えたら60分、少なくともスタッフへ与えなければなりません。そのため、休憩時間を削って行った発注業務が労働時間になる場合は、本来その日の別のタイミングで削った時間分を休憩として与えなければならないので注意が必要です。

 

責任感の強いスタッフほど、悪気なく自分の身を削ってでも任務を遂行しようとします。だからと言って「あのスタッフは真面目だから休憩時間を削って頑張ってくれている」と安心してはいけません。小さなことからトラブルに発展させないためにも、「あってないような休憩時間」が常態化している場合は、就業規則やシフト表に明記し、休憩時間はしっかりと体を休めるよう、スタッフに伝えておきたいものです。

 

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Q：スタッフから「有休を使わせてください」と言われたら拒否できるのか？

A：有給休暇（有休）は労働者であるスタッフの権利なので、取得することそのものへの拒否はできません。ただし、状況によっては有休取得の時期をずらすことは可能です。

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＜解説＞

オーナー、店長の皆さま。

あるとき突然、店舗のアルバイトスタッフから

 

「有休を使いたいんですけど…」

 

と言われて、ドキッとしたことはありませんか？また、思わず「それはムリだよ！」「アルバイトに有休なんかないよ！」と拒否をしてしまったことはありませんか？実は、そうした対応には多くの問題が含まれていることがあるのです。今回は、有休にまつわる対応について確認していきましょう。

 

そもそも「有休」というと、一般的には「年次有給休暇」のことを指します。年次有給休暇（以降、「有休」で統一）は本来、労働の義務がない日（休日）以外にその義務を有給で免除することで、身体や心の休養を取ってもらう…という意味合いがあり、労働基準法で保障されています。

有休は、店舗や本社など事業所に入社して6ヶ月後、ちゃんと出勤していれば、具体的には8割以上の出勤率で権利が自動的に発生します。その後も、入社後から1年6ヶ月、2年6ヶ月…といったタイミングで、条件を満たせば発生します。これは、正社員、契約社員、パート・アルバイトなど、名称に関係なく採用されて働く方全員が対象です。

発生する有休の日数も労働基準法で最低ラインが決まっています。例えば週30時間以上、あるいは週5日以上勤務している場合、入社後6ヶ月は10日で、その後、１年ごとに条件を満たせば11日、12日、14日…と増えていきます。ただし、週の勤務日数が短いスタッフの場合は、発生する有休日数もその分少なくなります（図表参照）。また、有休が発生後、その権利を使える期間は2年なので、2年経っても消化できなかったものについては、その権利が消滅します。

有休は、そうして法律で保障された労働者の権利ということもあり、通常はスタッフのタイミングで消化することになります。そのため、有休の権利を持つスタッフから「この日を有休にしたい」と言われた場合、その日がそのスタッフにとってもともと休日の予定でない限り、オーナー、店長は拒否することはできません。たとえ、有休を取る理由が「友達と遊ぶため」であっても、です。有休を使うことに、理由は関係ありません。

しかし、店舗がクリスマス、年末などの書き入れ時、あるいはスタッフシフトが満足に埋まっていない日に「有休で休みたい」と言われたり、同じ日に出勤するスタッフ複数名から有休消化を申し入れされたりすると、店舗の運営ができなくなってしまいます。そうしたときには、有休の取得時期を別のタイミングに変更してもらうよう、話すことができます。これを「時季変更権」といい、オーナー、店長に許された権利です。ただし、慢性的に人が足りていないから、とか、年中忙しいからどの日も有休は使えない、というのは、時季変更権の理由にはならないため注意が必要です。

 

それでは、実務的にはどのように有休の対応を行っていけばよいのでしょうか。

まず、スタッフの有休がいま何日権利として発生しているのか、ということを確認することが必要です。通常は入社後6ヶ月経過し、かつ、8割以上の出勤で初めて発生することになります。また、図表のとおり、シフトに入っている度合いで有休の発生日数も異なります。それらを正しく把握することがオーナー、店長には求められます。

そして、原則はスタッフが申し入れてきたタイミングで有休を取れるよう、店舗側が努力をする必要があります。そのスタッフの代わりに他にシフトに入れる人が本当にいないのかどうか、一人減ることで本当に運営が立ち行かなくなってしまうのかどうか、を具体的に検討し判断することになります。ただこれは、有休を取得するスタッフにできる限り早めに申告をしてもらう（１週間前〜1日前申告などをルールとして決めておく）、代わりに出勤できるスタッフを探す努力をしてもらう、さらに業務の引継ぎが必要な場合はしっかり行ってから休んでもらう、といった協力を事前に就業ルールなどで取り付けておくことで、店舗側の負担は多少軽減できるでしょう。

こうした努力を講じても店舗運営に支障をきたすと判断した場合には、時季変更権を使うことになります。ただこれも、有休を申し入れてきたスタッフに対し代わりの日や時期を指定する必要はなく、単に「その日はこういう事情だから有休は難しい」と伝えればOKとされています。

有休が本来発生していることをオーナー、店長が知りながら、それを隠してスタッフに伝えない…といったことをしていると、あとで大きなトラブルに発展してしまうこともあります。それぞれの権利を有効に行使行できるよう、普段からスタッフとの就業ルールを定めておき、こまめにコミュニケーションをはかっておきたいものです。

 

【プロフィール】
安　紗弥香（やす　さやか）
Office38代表。コンビニ社労士。ディズニー、コンビニ本部２社でスタッフトレーニングや加盟店の研修に携わった経験から、コンビニ、企業の労務管理や人材育成のアドバイスを行う。著書に「Q&Aでわかる　小売業店舗経営の極意と労務管理・人材育成・事業承継」（日本法令）がある。

 

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