月: 2022年3月

Q：自分から退職を申し出たスタッフが、数日後「会社都合の退職にしてほしい」という要望を出してきました。スタッフにとって条件が有利になるらしいからだそうですが、これって断ったほうがいいのでしょうか。

A： 会社（店舗）側が、特にスタッフを辞めさせたわけでないのであれば、断ったほうが良いでしょう。後々トラブルになる可能性もあります。

 

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＜解説＞
退職の理由には、大きくわけて２つあります。一つは自己都合退職です。スタッフが自身の理由により「退職します」と言ってくるものです。もう一つが会社都合退職。例えば店舗の閉店により働けなくなった場合や、業績の悪化に伴うリストラ、採用時に提示された労働条件とあまりに違う不利な労働条件で働いたスタッフが退職をするなど、店舗側に要因があってスタッフが退職をする際に会社都合退職となります。
しかし、本来は自己都合退職のはずなのに、ある程度長く勤めたスタッフが突然「会社都合退職にしてほしい」と言ってくることがあります。インターネット上では、「会社都合退職にしてほしいと会社に言いましょう」というサイトが多数存在しており、それを見聞きしたスタッフが「これはいい」ということで、交渉してくるのです。それでは、なぜか会社都合退職になると、スタッフにとって有利になるのでしょうか。

【失業保険の受給条件が大きく違う】
実は、これは雇用保険に入っているスタッフにとっての話なのですが、自己都合退職と会社都合退職とで、大きく条件が変わってくるからなのです。具体的には、図表のとおり、失業保険（正式には失業等給付の基本手当）がもらえる条件やタイミングに大きな違いが出てきます。自己都合退職の場合は最低でも被保険者期間が1年必要であり、退職後、7日間の待機期間のあと、3ヶ月の期間を待ってから失業保険を受け取ることになります。これに対し、会社都合退職の場合は被保険者期間が半年以上でよく、7日の待機期間後、すぐに所定の手続きを経て失業保険を受け取ることができるのです。また、状況によってはもらえるトータルの金額にも違いが出てきます。これは、仮に今の職場を退職してすぐに次の職場が見つからない場合、3ヶ月の支給保留期間があるとその間の生活費を稼ぐ術が限られてしまうことから、不利な条件で退職をすることになった人がもらいやすい仕組みになっているのです。
（一部、自己都合退職であっても条件によっては失業保険を早く受け取れる場合があります）

【会社都合退職は安易に出さない】
自己都合と会社都合の違いでこれだけ有利になるのなら…と、スタッフの申し出に対し、優しいオーナーが快く会社都合退職にすることを見かけるのですが、これは少し待った方が良いです。なぜかというと、会社都合にした、ということは、店舗やそのスタッフにとって不利になる可能性も出てくるからなのです。
最初に店舗の面から見ていきますと、まず、助成金の受給に影響が出てきます。例えば、一定条件のもと、アルバイトや契約社員から正社員に切り替える制度を入れた事業所で一人当たり60万円が受給できる「キャリアアップ助成金」というものがあります。仮にその助成金を活用することになったとしても、会社都合退職を一人でも出した店舗は、退職日以降6ヶ月間助成金を受けることはできません。すでに受けている後に会社都合退職者がいることが発覚した場合には、助成金の返還を求められることもあります。助成金の受給を検討している、あるいは受給申請を進めている場合には注意が必要です。
また、一度でもその状況を許してしまうと、他のスタッフにも知らない間に広がってしまい、次から次へと同じような申し出が来てしまうことにもなりかねません。
それだけでなく、安易に会社都合退職に応じたことで、そのスタッフの採用活動や次の就職先に少なからず不利な影響を与えてしまうこともあります。そうなると、スタッフの次の夢や目標を応援しようと思っていても、真逆の状態を引き起こしてしまいかねません。スタッフが自ら退職を申し出てきた場合は、その理由をヒアリングするとともに、正しい手続きを行うことをお勧めします。

【会社都合なのに自己都合にするのもタブー】
最後に、今回の質問からは少し外れますが、これまでの逆、つまり、会社都合なのに自己都合退職にするのも、当たり前の話ですが危険です。本来は会社都合退職なのに、助成金をもらうためというような理由で勝手に自己都合退職にすると、トラブルの元となります。先述の通り、失業保険の受給にも違いが出てくるため、仮にスタッフがハローワークで「本当は会社都合で辞めさせられたのに、自己都合に変えられた」という話をすると、会社に調査が入ることになります。また、仮にこの手法で助成金を受給することになると、不正受給につながります。
やはり、無用なトラブルを生み出さないためにも、店舗として正直な対応をしていくことが大切ですね。

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Q：店長です。ある日突然、スタッフが来なくなりました。
突然シフトに穴もあけられるし、育てた恩を忘れて来なくなるなんて、とにかく怒りが収まりません。何か制裁を加えられませんか？

A： 制裁を加えることは一定の条件下で可能です。ただし、実施には注意点がいくつかあります。

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＜解説＞
突然、スタッフが出勤しなくなる…いわゆる「無断欠勤」や「バックレ」と言われる状況。もしかしたら、一度はされた経験がある、という方もいらっしゃるのではないでしょうか。かくいう私も店舗にありました。年末年始まで、笑顔で明るく「がんばりまーす！」と言っていた日勤スタッフが年明けに突然来なくなる、という経験。いつも話しかけると、ニヤニヤしながら「マジすか、それ楽しそっすね」と返してくれる夜勤スタッフとの突然の別れ。バックレの事実に直面すると、気持ちは一瞬驚き、切なくなりますが、だんだん怒りがこみ上げてきます。では、こうした行動をとったスタッフに対し、怒りの制裁を加えることは出来るのでしょうか。

例えば、よく聞く話では、「給料を払わない」とか「売上が下がったので損害賠償を請求する」というものがあります。また、何度かバックレを経験した店舗では、同様のことが起こらないよう「無断欠勤の場合は罰金◯◯円」と言った内容を入れた誓約書を入社時に交わすところもあります。これらが有効なのかどうか、という観点で話を進めていきます。

 

【給料を払わない、はOK？】

まず、結論から言うと、働いた分の給料は支払う義務が生じます。労働基準法第24条において、「全額払いの原則」という取り決めがあり、これはどのスタッフにも適用されるのです。そのため、仮にバックレを起こしたスタッフから「給料は払ってください」という連絡が来た場合には、支払わなければならないのです。支払い義務の発生している給料の請求期限は2年間です。

しかし、支払い方法は振込みによらなくても構いません。例えば、「給料を振り込んでください」と言われたときに、「払うので、店舗まで給料を取りに来てください」と伝えることは可能です。仮に2年間そのスタッフが取りに来ることがなければ、支払いの義務は消滅します。この場合、違法にはなりません。

突然いなくなるスタッフは、もしかすると制服や店舗から貸しているものを持っている可能性もあるため、例え顔を見たくない…と思ったとしても、その返却を兼ねて店舗に来てもらうように促しましょう。

 

【売上が下がったので賠償請求、はOK？】

売上が下がってしまうと、店舗運営や経営に支障をきたします。これについては、例えばスタッフのバックレにより、本当に致命的な売上減少につながってしまったとしたら、その証拠を提示することによって、スタッフへの賠償請求が可能になります。バックレは、民法第709条の「不法行為」などに当たる可能性があり、それによる損害を与えた側が賠償しなければならないのです。ただ、例えばシフトに穴が開いてしまって、少ない人数で店舗を回さないといけない…ということだけでは、売上減少やその他の損害を被ったことを証拠として提示することは難しく、賠償請求は難しいでしょう。また、スタッフのバックレにより、別の人を採用しなければならなくなった場合でも、給料の支払いが実質被ることはないため、損害とはなりません。

万が一、賠償請求を行うような場合であっても、給料から天引きを行うことは先の「全額払いの原則」により、許されません。

 

【無断欠勤時に罰金、はOK？】

例えば、スタッフが無断欠勤したとすると、その時間は当然ながら働いていないため、給料の支払い義務は生じません。ですが、無断欠勤をした場合に罰金を予定するような決まりを加えると、労働基準法違反となってしまいます（第16条「賠償予定の禁止」）。例えばこれを誓約書の中に組み込んで、入社時に結んだとしても、その部分は無効になってしまうのです。

しかし、実際に発生した無断欠勤についてのペナルティを科すということは一定の条件のもとで可能です。これは「減給の制裁」という規定によります。ただし、この場合でも、就業規則にそれを記載しておかなければ実施できませんし、減給の額もそれほど大きくは設定できないよう、法律で決まっています。バックレの場合は１回限りですから、わざわざ就業規則で取り決めているところは少ないでしょう。

 

バックレでは、他にも、「いつ退職とさせるのか」という疑問が生じることになります。これについては、やはり就業規則で、無断欠勤が何日続いたら自然に退職となる記載を入れておくと対応ができます。

 

ただし、バックレが発生する背景には、店舗での職場コミュニケーション不足であったり、無理な業務量を強いている状況であったりすることもあります。仮にそういう状況があり、それに対して店舗が何の対策も取っていなかった場合には、損害が発生したとしても請求が無効になることがあります。職場環境が原因でバックレが起こらないような職場を作っていくことが、何よりも大切ですね。

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Q：過去に同チェーンで店長経験があるということで新たに店長を採用したのですが、期待とは裏腹に動きが悪く、お客さまからのクレームが多発しています。このままでは信頼にも大きく影響してしまうので対処したいのですが、この店長に対してはどうすればよいでしょうか。

A：業務内容の明示や能力不足の判断基準はありますか？それらがない状態で最もやってはいけないことは、すぐに給与を下げたり、解雇をしたりすることです。まずはその店長と一度、現状と今後について話をしてみましょう。

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＜解説＞
面接時には「店長経験があります！」「20名のアルバイトを動かしていました」などと言って、採用後に働いてもらったら、どうも期待とは大きく離れた動き。さらに、お客さまからのクレームも連日のように発生する状態…。このようなときオーナーは思い通りにいかないことから、さまざまなイライラや不安が募るかもしれません。今回はこうした問題を、労務の観点から取り扱っていきます。
まず、こういうときに最もやってはいけないことは、次のようなことです。

①一方的に給与の額を下げる
例えば月額30万円で採用したが、動きが悪いこと、クレームが多発していることを理由に、一方的に月額20万円に減額することは、非常に危険です。減額の場合には、まず該当スタッフの同意が必須となります。さらに30万円が20万円へ、10万円減るにあたっての客観的な根拠、理由を示さなければなりません。「なんとなく…」というのは、あってはならないことなのです。
就業ルールをまとめた「就業規則」がある場合で、そこに減給に関する定めがあれば、原則はそちらに従い対応を進めていくことになりますが、一方的に行うというのは、最もトラブルになりやすいため、注意が必要です。

②一方的に解雇する
単に能力が不足している、クレームが多発する、などといった理由でスタッフを解雇すると、後にトラブルに発展することがあります。
例えば、このスタッフが店長経験ゼロなのに「5年以上ある」といって自分の経歴を大きく詐称して入社し、能力も伴わなかった場合は、事実を確認したうえで、懲戒解雇が有効となることもあります。しかし、スタッフは「労働基準法」や「労働契約法」などで守られている部分があるため、事実確認などをしないで一方的に辞めさせることはできないのです。

こうした対応のことを「労働条件の不利益変更」と言います。この不利益変更は、一部の有事の際を除き、経営者の独断で行うことはできません。

では、こうした場合にはどのように対応すればいいのでしょうか。
必要なことは、まず、当人や周りのスタッフから慎重にヒアリングを行い、問題となっている状況を客観的に捉えることが重要です。具体的にどういった問題が発生しているのか、それについてお客さまや他のスタッフはどのように感じているのか、などを聞き出し、まとめていきます。
また、重要な内容は書面で通知することも大切です。店長という重大な役割を任せるにあたり、オーナーから店長に期待することや任せる業務を明確にし、雇用契約書（労働条件通知書）や就業規則など書面と口頭で伝えます。その上で実際の動きを見ることではじめて、現状で何が不足しているのかが客観的にわかるようになりますし、店舗側もしっかりとスタッフに明示した、という証拠になります。
また、仮に、お客さまからクレームが発生したとして、その原因が鮮度確認漏れやレジ誤差など店舗側にある場合、店長に対して一方的に注意するだけでなく、再び同じミスを起こさないよう、発生内容と対策を書面でまとめておくことも重要です。その理由は、どれだけ店舗でクレームが発生したかを客観的に理解できる、というのはもちろん、店長の改善への意識がどれだけあるか、を計る指標の一つにもなるからです。例えば報告書が１ヶ月で5枚以上出ることが３ヶ月も続くと、改善への意識、あるいは能力があるのかどうかを判断する一つの証拠になりますが、何もなければ、店長が本当に能力不足なのか、ということすら証明できないでしょう。
最初に述べた不利益変更も含めて、法律に基づいた処遇を行う場合は、先の同意や公平なヒアリングに加え、こうした書面や記録の積み重ねがとても大切なのです。

もちろん、これらは、適法に減額する、解雇するという趣旨のものではなく、本来は一度採用をしたスタッフに最大限の動きをしてもらえるようにする、という意味で有効な手法です。最大限の動きをさせられるかどうかは、実はオーナーの意識と行動に大きく左右されます。日頃からスタッフとのコミュニケーションを欠かさないようにする、接したときの小さな違和感を見逃さない、勤務上のルールや役割の責任範囲はしっかりと明確にする、など、スタッフへの歩み寄りが、的確な労務管理につながるのは言うまでもありません。

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Q：店舗のスタッフ募集にあたり、できる限り年齢の若いスタッフを採用したいので、年齢制限を設けたいのですが、それは可能なのでしょうか。

A：法律により、一定の例外を除き、募集時に年齢制限を儲けることは禁止されています。そのため、年齢を設けると採用活動ができなかったり、応募者などから反発が出たりすることがあります。もし、例外を適用させる場合には法律で認められた的確な理由が必要になります。

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＜解説＞
2月から3月は卒業のシーズンです。多くのスタッフが退職してしまう場合は、早期に募集をかけ、スタッフの減少に備えなければなりません。その際「出来るだけ柔軟に動ける人が欲しいな」と思うことは、とても自然な発想です。この背景には、シフトにたくさん入れる、あるいは年齢が若くスキル習得と成長が早い、機動力がある、などといった、複数の意味合いがあります。ただし、この中で、判断材料として気をつけなければならないのが、「年齢」です。

雇用対策法では、年齢に起因した制限を設けて募集をかけることを原則禁止しています。具体的に禁じられていることは、年齢により応募資格に制限を設けること、また、年齢によって採否を決定することです。例えば「20〜30代の人が欲しいな」というビジョンがあっても、それを素直に募集時の条件として反映させると、法律違反となってしまうのです。
また、夜勤シフトは納品量が多く体力が必要なので、あまり高齢になると業務をこなすのが難しいだろう…と考え、応募した方を年齢のみで判断し、不採用とするケースも違法です。
法律に違反しても、現状は禁固刑や罰金刑があるわけではありませんが、行政から注意を受けることになります。もちろん、それだけでなく、募集時の門戸が狭くなるため応募数が期待できない可能性がありますし、応募する側も「働きにくそうな店だな」「年齢で差別をする店なのかな」などと、よくない印象を持ってしまうでしょう。
当然ながら、年齢制限を設けたハローワークの求人票は受け付けてもらえません。また、民間の求人媒体でも、掲載を断られるケースもあります。ただ、店頭入口などに掲載する手書きの求人ポスターではどのような内容でも書き込め、ハローワークや求人媒体企業のように担当者のチェック機能があるわけではないため、実際にはオーナーや店長の正しい知識が、募集時のトラブルを防ぐことにつながります。

ちなみに、雇用対策法では例外として、次のようなケースにおいて、年齢要件を加味することが可能としています。全部で6つの例外事項がありますが、ここではコンビニエンスストアに関連するものに絞って見ていきます。

（１）定年年齢を上限として、その上限未満のスタッフを「期間の定めのない契約」（一般的には正社員）の対象として募集・採用する場合
（例として、65歳定年の店舗・企業が、65歳未満のスタッフを採用するケースなど）

（２）長期的にキャリア形成をはかる観点で、若年者など（おおよそ40歳未満、特に35歳未満を指す）を期間の定めのない雇用契約の対象として募集・採用する場合＝いわゆる新卒のスタッフが対象

（３）国などの施策として、60歳以上や特定の年齢の雇用を促進することに照らし合わせて行われる募集

これらの例外により年齢要件を設けて求人を行う際には、必ずその理由を明確にし、応募者やハローワークなどの職業紹介事業者に事前に伝えなければなりません。コンビニエンスストアの業務は、年齢要件が設定可能な業種として登録されていないのです。

それでも、コンビニエンスストアの業務は、確かに体力が必要です。納品された商品を荷受けしてゴンドラやバックルームに運んだり、フライヤーの油を交換したり、清掃をしたりする中、体力的な面で課題を抱えている方は他の業務を検討する必要があります。しかし、人件費予算などで、多くの人員を割けないのもまた事実です。
そのようなとき、例えば、実際に20代〜30代のスタッフが多く所属をしている店舗や職場であれば、募集時の店舗の特徴として「20代〜30代のスタッフが多数活躍している職場です！」と伝えることは出来ます。活躍できるイメージをその世代の方に持ってもらうことで、「応募してみようかな…」という気持ちになるきっかけを作ります。
そのうえで、実際に応募があった際には、面接で年齢だけではなくその応募者の能力と店舗業務が合うかどうか、これまでの経験を活かしてさらに活躍をしてくれそうか、などという適性、あるいは店舗運営にかける想いをしっかり汲み取って業務に取り組んでくれそうか、という姿勢を見て、総合的に判断することが重要です。
コンビニスタッフの確保が難しくなっている昨今、まず募集の段階で門戸を広くし、年齢だけにとらわれない公平・公正な採用を行いましょう。

 

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Q：月末で退職するスタッフから「私は失業保険をもらえるんですよね？」と聞かれました。でも、当社は雇用保険に入っていません。どうしたらいいでしょうか？

A：急いで加入手続きを取ることが必要です。しかしその場合、最高２年までしか遡って加入することはできないことになっています。

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＜解説＞
オーナーが、長期で週20時間以上働くスタッフを一人でも雇う場合、必ず入らなければならないのが「雇用保険」です。コンビニエンスストアの場合、多くの店舗がこの要件に当てはまるでしょう。皆さまの店舗では、雇用保険に入っていますか？これに入っていないと、スタッフが退職したあとで、もらえると思い込んでいた失業保険を受け取れない事実が発覚し、トラブルになってしまいます。

雇用保険は主に、従業員が失業した際などに受け取れる「失業等給付」（「等」がついていることからわかるように、失業時以外のタイミングでも給付があります）、雇用機会の増大や環境の改善を行う事業所をサポートするための「雇用保険二事業」（主なものとしては、雇用関係助成金の給付など）のために存在する国の保険です。Q&Aにあった失業保険という名称は、本当はありませんが、わかりやすくするために今回はそのまま使用します。
雇用保険は先述の通り、週20時間以上働き、かつ、その雇用が31日以上続くと見込まれるスタッフを雇用する場合、事業所として入らなければなりません。そのスタッフとは、パート・アルバイト、正社員などのくくりは関係なく、要件を満たしたスタッフが対象となります。例えば、週に4日、休憩を除いて1日5時間勤務する契約を交わしたスタッフについては、雇用保険加入の対象になります。保険料は失業等給付の部分についてはオーナーとスタッフとの折半ですが、雇用保険二事業分の金額については、オーナーのみの負担となります。

ただし、国民年金のように一定の条件を満たしたら自動的に加入するものではないため、オーナーが自ら、店舗の所在地を管轄するハローワークで加入手続きを取ることになります。もし、入るものであるということを知らなかったり、つい忘れてしまったり…などで手続きを取らないでいると、そのままになって月日が流れてしまい、最終的にトラブルの元になっていってしまうのです。役所側もなかなか全部の事業所を洗い出して加入を指導できる状況ではなく、まずオーナー自身が気づいて対応していくことが重要となります。

では、店舗が創業以来雇用保険に入っておらず、その状態で退職するスタッフから、「自分は失業保険をもらえるんですよね？」という問い合わせを受けたら、どうすればいいのでしょうか。
まず、当然ながら現状では１円たりとも失業保険は出ません。なぜならば、雇用保険そのものにも入っていなければ、保険料も納めていないからです。だからと言って正直に「出ません」とスタッフに伝えて、スタッフがおいそれと納得するでしょうか。おそらく、その質問が出ている時点で、失業保険をもらいたいと考えているでしょうから、納得しないことが容易に想像できます。
そうしたときの救済策として、さかのぼって雇用保険の加入手続きを取ることが可能です。その場合は、管轄のハローワークでさかのぼり加入であることを伝え、必要書類を提出することになります。あわせて、雇用保険料を修正申告という形で納めることになります。そうすることで、失業等給付の受給資格も満たせるのです。
ただそれも、永遠にさかのぼれる訳ではありません。現状の雇用保険でさかのぼれるのは、最大2年間です。例えば皆さまの店舗で、10年以上も勤務している方が辞めることになった際に初めて、雇用保険の手続きをすることになったとします。その場合、2年分しか入ることができなくなり、結果、本来雇用保険に正しく入っていればもらえたはずの金額がもらえなくなります。ただし、雇用保険に加入していないのに、よくわからないまま雇用保険料をスタッフの給与から天引きしていた場合には、2年を超えてさかのぼり加入をすることは可能です。
これらの手続きは、放置すればするほど、提出しなければならない書類の数も増えていき、ますます面倒なものになります。また、再三入れと言われているのに、加入の手続きを取らない場合は罰則（罰金や禁固刑）に処せられることもあります。
スタッフとのトラブルになる前に、しっかり整備しておきたいですね。

 

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