月: 2022年4月

Q：店長です。ある日突然、夜勤スタッフAさんから「夜勤のBさんは仕事をサボって寝ている」という申告がありました。そこで、調査をしてみたら、何度も仕事をサボり寝ていることが発覚。Bさんからこの時間分の給与を返してもらうことはできるのでしょうか。

A：事実が確認でき、かつサボった時間の確定を行うことで、一度支払った賃金を返還してもらうことは可能です。ちなみに、罰則による減給を行う場合は労働基準法に注意しましょう。

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＜解説＞
深夜の時間帯は、ある意味「信用経営」です。オーナーや店長など責任者がいる場合は別ですが、直営店などでは責任者が不在になることも多くあります。そうした時に頼りになるのは夜勤のアルバイトスタッフ。彼らが接客、納品や品出し、清掃、ときにはレジの精算など責任者業務を担い、店舗を切り盛りしていきます。そうしたスタッフに対して、どのように任せていくのかが、経営者や運営責任者としてはとても大切になってきます。
さて、そうした中で、信用していたはずのスタッフが仕事をしないでサボっているという話があった場合、どのように対応すれば良いのでしょうか。
絶対にやってはいけないことは、責任者として「何もしない」ことです。「私もサボっていいんだ」と他のスタッフにも波及する可能性があり、職場環境の悪化を招くだけだからです。

①事実確認を行う
まず、事実確認を行います。例えば、スタッフの証言の他には、防犯カメラをチェックする、店長やオーナー自身の目視確認（ただし、突然訪れるくらいでないと、スタッフもボロを出さないでしょう）などがありますが、一つの方法に満足せず、いくつかの方法を組み合わせながら特定していきます。そして、ある程度状況を掴めたところで、本人と面談しましょう。
面談では、次のような内容を確認します。
・ （事実が確認しきれなかった場合）サボっていたかどうか
・ いつからサボっていたのか
・ サボった時間の特定（シフト表や出勤の実績などを活用しながら）
・ サボって何をしていたのか
・ サボった理由
・ 今後の対策、場合によっては進退も話し合う
面談では一方的に注意せず、できる限り本人から話を聞くようにします。また、高圧的に行くとサボったスタッフが反発をしたり口を閉ざしたりしてしまうため、冷静な対応を維持しましょう。また、その後の対応については、一度面談したから、注意したからと放置せず、「見ているよ」という状況を作ることも必要です。

②事実確認後の賃金返還
状況が特定できた後の対応として、サボったスタッフから一度支払った賃金を返還してもらう場合、仕事を遂行しなかったペナルティとして減給を行う場合、賃金の移動はないが時間帯を変えたり、勤務日数や時間を減らしたり、反省文を書いて提出させたりする場合など、様々な方法があります。ここでは冒頭の質問の通り、サボった時間分の賃金を返還してもらう場合を想定してみましょう。
時給者の場合は、サボった当時の時給を、月給者の場合は月給を月の所定労働時間で割った金額を、サボった時間で掛けた合計を返還してもらうことになります。特に月給者で夜勤スタッフの場合は深夜割増（通常は1.25倍）も加味します。
なお、返還をしてもらう場合に、最新の給与からその分を天引きすることは労働基準法の「賃金の全額払い」に対する違法行為となりますので、よほどそうした規定を就業規則などで盛り込んでいない限り、振り込んでもらうなどの対応が必要です。

【返還対象の期間は法律的にどれくらい？】
サボった期間が1年以上など長期に渡っていた場合、どこまで返還を請求できるのかについては、民法の考え方を基準とすることができるでしょう。
民法167条「債権等の消滅時効」の第１項では「債権は、10年間行使しない場合は消滅する」という条文があり、原則は10年間と考えられます。

【事実確認面談で反発された場合】
サボった本人に事実確認の面談を行う場合は、「サボっている」という確証が持てないとスタッフからの反発に遭います。ただ、確証がある場合にスタッフからの反発があった場合、就業規則があれば懲戒で対応することも可能でしょう。しかし、いきなり懲戒解雇というような対応はトラブルの元です。最初は懲戒の流れに従い、始末書を提出させることから始めましょう。

【ペナルティとしての減給を行う場合の注意点】
実際にサボった分の返還だけでなく、ペナルティとしての減給を行う場合は、サボり1回分の額は平均賃金の1日分の半額まで、月給では10分の１を超えてはいけないという法律上の決まりがありますので、必要以上に引きすぎないよう注意しましょう。

以上、スタッフが仕事をサボった場合の労務対応について見てきましたが、これらは一般的に立証が難しい内容でもあります。何と言っても、こうした問題が起きにくい職場環境を作ること、強固な信頼関係を築いていくことが必要不可欠と言えるでしょう。

 

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Q：私の店では外国人留学生を何人か雇用しています。とてもよく働いてくれるし「稼ぎたい」と言われるので、長時間のシフトに入ってもらうこともあります。ですが最近、ウチがこの点で違法行為をしている可能性があると聞きました。それってどう違法になるのでしょうか。

A：その留学生は働く許可を持った方でしょうか？また、許可を得ていたとしても、働かせられる時間には制限があります。それを超えて働かせた場合、罰則もありますので注意が必要です。

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＜解説＞
外国人労働者は年々増えています。厚生労働省の平成27年10月末での「外国人雇用状況の届出状況」を見ると、外国人労働者数は90万人を突破し、過去最高を更新し続けています。また、外国人を雇用している事業所も15万箇所を超え、やはり届出義務化以降最高の結果となっています。2020年にオリンピックが開催される影響で、今後も外国人労働者の増加が見込まれていますが、外国人留学生をスタッフとして雇う場合に気をつけなければならない点はどのようなことかを見ていきます。

【外国人労働者の採用と雇用上の留意点】
①在留資格の種類
日本に滞在する外国人は、日本での労働許可があって初めて働くことが出来ます。在留資格の種類によって、労働できる条件などが変わるのですが、コンビニエンスストアに関わるものとしては「留学」が多いでしょう。ただ、「留学」は本来働けない在留資格であるため、管轄の入国管理局で「資格外活動許可」を受ける必要があります。外国人を採用するときには在留カードの在留資格と、パスポートの資格外活動許可証を必ず確認することが大事です。資格外活動許可を受けていない外国人を雇用し働かせた場合、本人はもちろん、店舗も「不法就労助長罪」として罰則（3年以下の懲役または300万円以下の罰金）の対象となりますので注意しましょう。

②勤務時間
「留学」の在留資格で、資格外活動許可を受けている場合、コンビニエンスストアのスタッフとして働くことは可能です。しかし、原則28時間以内と勤務時間に制限があるため、シフト作成時に28時間を超えないように注意する必要があります。この時間を超えて働かせた場合についても、①と同じ罰則が店舗側に科せられてしまいます。
ただし、留学先の教育機関（日本語学校、専門学校など）が夏休みなど長期休暇の期間中は、１日8時間まで働かせることが出来るようになっています。

③在留期間や資格外活動許可証の更新時期に注意
在留カードの在留期間内であること、また、資格外活動許可の「許可制限」欄に記載された日付が期限内であることを確認しましょう。一度資格外活動許可を取っても、在留期間の期限が切れて更新を行った場合には、再度資格外活動許可を取る必要があるため注意が必要です。いつの間にか期限が切れ、気づいた時には強制国外退去になっていた…ということがないように、該当のスタッフの在留期間などをチェックし、こまめに働きかけることも管理の一環です。

④採用・退職時の届出
雇用対策法に基づき、外国人スタッフを雇用した場合や、退職する場合には、氏名や在留資格などについて、公共職業安定所（ハローワーク）に届け出ることが義務付けられています。雇用保険の対象になるかならないかによって届出時の書類や期限が異なるため、詳しくは厚生労働省の発行する、外国人雇用のルールについてのパンフレットなどを確認して、確実な届出を行うことが重要です。これを怠ると、30万円以下の罰金が科せられます。

【戦力化のポイント〜日頃からこまめにコミュニケーションを〜】
以上、ここまで外国人スタッフの雇用上の留意点を見て来ました。採用時の届出や労働時間の管理だけきっちり行えば終わりかというと、決してそうではありません。むしろ、彼らを採用してからいかに戦力化していくかが、事業の業績を左右すると言っても過言ではないでしょう。
彼らのほとんどは、慣れない日本語の壁にぶつかったり、文化の違いによるカルチャーショックを受けたりします。しかし、彼らはそれを学び、習得するために日本に来ているのです。
その際、いつもよりゆっくり話す、わかりやすい言葉を使う、粘り強く伝える、という配慮は必要ですが、「外国人だから」とあまり特別扱いせず、業務を教えていくことが大事です。うまく出来たところはしっかりほめ、理解をしようとしない場合は、注意をすることもためらってはいけません。
外国人を積極活用している店舗の多くは、彼らを短期間で戦力化すべく、上記の前向きなコミュニケーションに加え、「期待しているよ」「一緒に学ぼう」という姿勢を経営者だけでなく、全員が意識して実行しています。文化が違うから…と敬遠せず、ぜひこまめにコミュニケーションを取るようにしたいですね。

 

【図表】在留カードの見方と資格外活動許可の確認

引用：法務省　入国管理局「不法就労防止にご協力ください」
http://www.immi-moj.go.jp/seisaku/pdf/fuhoushurou.pdf

 

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Q：店長です。当店では各時間帯で朝礼を行っており、勤務開始の10分前に来るようにとスタッフに言っています。あるとき、スタッフから「朝礼は強制ですか。だとすると、給料が発生しますよね」と言われました。これって、やはり給料が発生してしまうのでしょうか。

A：朝礼の参加をスタッフに義務付けた場合は労働時間の扱いとなり、給与の支払い義務が発生します。朝礼は店舗運営力向上のための有効な情報共有手段ですが、労務管理上において、その扱いをはっきりさせておく必要があります。

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＜解説＞
もっと店を良くしていきたい。その志から、朝礼を導入している店舗も多くあるかと思います。かくいう私も、店舗勤務当時は朝礼を行っていました。勤務開始時刻の10分前に来て、5分以内で準備と着替え、その後5分で朝礼というタイムスケジュールでした。遅れてくるスタッフは遅刻扱いにはしないものの、来るのが当たり前だ、と伝えていましたので、実質的に強制参加に近かったと記憶しています。

ちなみに、今回は朝礼の強制参加がダメ、という話ではなく、いくらスタッフとの同意の上であれ強制にしたら、その時間は労働時間とみなされる、つまり給料が発生する、というお話です。

 

【労働時間とは何か？】
そこでまず、労働時間とは何か、という少しカタいお話をします。これは、実は法律上で明記された定義はなく、「三菱重工業長崎造船所事件」という裁判が元になり、「使用者の指揮命令下にある時間＝労働時間」という考え方が一般的になりました。この事件では、造船所の業務にあたるための安全服への着替えなどが労働時間になるかが争点となりました。最高裁まで争った結果、仕事を進める上で義務付けの強いものについては、定められた業務時間中でなかったとしても会社の指揮命令下にある状態となり、給与支払いの対象になる、と判断されたのです。

これに当てはめると、勤務開始時刻前の朝礼は、5分でも10分でも、強制とした場合には、労働時間の扱いとなります。また、厳密に言うと、ユニフォームへの着替えも、上記の裁判例ほど時間はかからないものの（長くても1分程度）、その管理方法や義務付けの強さから労働時間の扱いとなる場合もあります。パート・アルバイトの場合は、時給の分換算で計算されることになりますが、フルタイムの社員だと、8時間みっちり通常勤務している場合には時間外労働、つまり残業代の扱いになってしまうこともあるのです。

 

【実務上はどうするか？】

ここまで見てきたことは、オーナーや店長にとって厳しい見方となりますが、ここからはそれを踏まえて実務上、店長として判断するべき選択肢を見ていきます。

①労働時間と認識した上で、朝礼参加を義務付ける

やはり、店舗をより良くしていくための手段として、朝礼での情報共有は有効です。新商品やキャンペーンのお知らせから注意事項まで、直接スタッフの目を見て伝えられるからです。所要時間も5分〜10分程度と短いため、義務付けして、給与も支払う、という選択肢があります。

②朝礼は自由参加、勤務時間中に連絡ノートを読んでもらう

朝礼を強制参加とすると労働時間の扱いとなってしまうのが困る…という場合は、朝礼は自由参加とすることになります。もっとも、自由参加ではなかなか集まりにくいでしょうから、店をより良くしていくために店長からスタッフへ協力を依頼することは可能です。あとは、連絡ノートを活用し、勤務時間中、あるいは自由な意志のもとに確認してもらう、という方法でカバーすることになるでしょう。

③朝礼はしない

もちろん、朝礼をしない、という選択肢もあります。普段のコミュニケーションがしっかり取れるならば、必ず朝礼をやらなければならない、というものでもありません。

 

 

【懇親会、イベントなども強制参加の場合は注意】

なお、似たような事例で「懇親会の企画と参加」というものがあります。いわゆる飲み会やスポーツなどの店外イベントです。これも、強制参加とすると、懇親会であっても「指揮命令下にある」となり、労働時間として給与支払いの対象となります。なかなか24時間営業の多いコンビニで強制参加というのも難しい話なので現実的ではないかもしれませんが、企画時にはぜひご注意ください。

 

【自主的な行動でもメリハリは必要】

一般的に、出勤時刻ギリギリの出勤では実勤務に支障をきたす可能性があります。そのため、余裕を持って店舗に来ること、早く来たらユニフォームに着替えて、連絡ノートを見て…という話になります。これを、自主的にスタッフが行ってくれる場合は、非常に積極的な姿勢でありがたいことなのですが、やはり、店舗としては「どこから労働時間になるのか」をスタッフにしっかりと伝えられると、スタッフも安心ですね。

労使のトラブルはいつも、互いの「曖昧さ」から生まれます。有利か不利か、といった判断の前に、まず正しく知って活用することも大切です。

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Q：勤務態度がよくないスタッフに注意を繰り返していたのですが、なかなか改善されず、その苛立ちが募ってある時「明日から来なくていい！」とつい言ってしまいました。そうしたら、本当に来なくなってしまいました…。

A：労務管理上ではこの言葉は「理由なき解雇」にあたる危険行為。順序を踏まなければトラブルの元になります。

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＜解説＞
「明日から来なくていい」。
かつては漫画や雑誌などで、いわゆる「クビになる瞬間」の言葉としてよく出てきていましたが、現実の日本でこの言葉を発すると、トラブルの元になる可能性があります。これについては、まずなぜトラブルになりうるのか、というところを見ていきましょう。

【法的な問題】
例えば、オーナーや店長から「明日から来なくていい」という言葉を発した瞬間、いくつかの法的な問題が生じます。いわゆる、解雇の問題です。具体的に生じる問題としては、次の3つがあります。

①即時解雇の危険性
「明日から来なくていい」ということは、言われた側は「今日で雇用契約は終わりだ」と捉えてしまいます。ただ、即時解雇はよほどの理由がなければ出来ません。仮にそう捉えたスタッフが解雇はおかしい、と訴えてきた場合、店舗側は一気に不利な立場になってしまいます。過去の裁判例でも、解雇後に従業員側から「理不尽な形で解雇された」などと訴えられ、解雇が無効になったケースが出ています。

②解雇理由が不明瞭
それでは、「よほどの理由」とはどういうことなのでしょうか。
法律的に言うと、「客観的に合理的な理由」が必要で、かつその理由が「社会通念上相当」のものでなければ認められないことになります。これをわかりやすく言い換えると、

１：誰が見ても「解雇は仕方ない」という理由であり
２：オーナーなど経営者が何度注意しても改善されず
３：対応としても、もう解雇以外の方法がない

と判断できる場合でなければ、難しいということです。
つまり、スタッフの勤務態度や能力が不足している、という理由だけで「明日から来なくていい」と言っても、先の3つの条件が満たせないため、解雇理由としては不十分なのです。

③手当や賃金の支払い
スタッフの解雇については、法律上さまざまな制限がかかります。例えば、仕事中などで負傷し、または病気で休むことになった場合、その期間と復帰後30日は解雇することができません。また、産前産後の休業期間とその後30日についても同様です。そして解雇の場合には、スタッフには少なくとも30日前に解雇の通知をしなければならず、万が一その30日を切る場合には、不足日数分の解雇予告手当を支払う必要があります。仮に「明日から来なくていい」と言った場合には、30日分支払わなければならなくなるのです。もし毎月20万円を支給していた場合は、約20万円の支払をすることになります。（計算方法は図表を参照ください）
しかも、こういう場合に例えば未払いの給料や残業代があると、一緒に請求をされることもあります。その金額も、膨大なものになってしまうケースすらあるのです。一時の感情…ではないかもしれませんが、勢いに任せて「明日から来なくていい！」と口走ってしまうだけで、その瞬間、さまざまなリスクが発生してしまうことは避けられないでしょう。

【法律上以外の問題】
もちろん、法律上の問題だけではありません。例えば、職場のモチベーションや雰囲気に影響したり、「あそこはすぐ首を切る店らしいよ」などと噂を立てられたりすることもあります。そうなると、オーナーや店長は店舗運営の舵取りをしにくくなってしまうでしょう。

【対策は？】
先ほど、解雇はよほどの理由でなければ認められないとお伝えしました。実際に勤務態度が悪い場合、まずはしっかりと話をする機会を持つことが重要です。なぜそうした態度で勤務するのか、また、どこがいけないのか、という点について、しっかりとヒアリングし伝えます。その上で、何か業務の方法を変えれば改善できるのか、複数店経営であれば、別の店舗で勤務することで改善されるのか、などを検討していきます。それでも改善されない場合に、初めて解雇を含めた「辞める」選択肢を準備していきます。こうした順序が必要であり、綿密なコミュニケーションは必須なのです。
もちろん、勤務態度が悪いからといって、解雇しないほうがいい場合もあります。私がある直営店に赴任した直後、勤務態度でバツがついていたスタッフがいました。上司からは「辞めさせろ」と言われましたが、私は1ヶ月の猶予をもらい、そのスタッフと話を重ねました。結果、態度が悪いように見えたのはそれまでの店長との関わり方に原因があって、信頼関係が築けなかっただけだということがわかりました。1ヶ月後にはリーダーシップを発揮して後輩スタッフを導く存在に成長してくれました。
まずは、いきなり解雇を考えるのではなく、腹を割って話をすることから始めてみませんか？

【図表】

法律上（労働契約法上）の解雇を回避する努力とは

解雇予告

解雇予告手当の計算：直前3ヶ月に支払われた給与総額÷3ヶ月の総日数

総額が月20万円の場合

（20万円×3ヶ月）÷（31日＋30日＋31日）＝約6,600円／日

これに、予告で不足している日数をかけたものになります。

 

 

 

 

 

 

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