月: 2022年6月

Q：店長です。タバコや体臭が強いスタッフがいます。このまま暑くなってしまうと、他のスタッフだけでなくお客様からもクレームになるのでは…と心配です。どうしたらいいでしょうか。

A： 店舗全体で指摘できる環境づくりをした上で、個別にアナウンスしましょう。

こんくり株式会社 https://con-cre.co.jp/
MANA-formation https://community.camp-fire.jp/projects/view/409762

＜解説＞
接客業に携わるとき、必ず守るように言われるのが身だしなみ。そのうちの一つに「ニオイ」に関するものがあります。例えば香水、口臭や体臭、タバコのニオイなど、食品を扱う者として相応しくないニオイに注意しましょう、という話は、一度は聞かれていることと思います。

最近ではセクハラやパワハラに続いて「スメルハラスメント」という言葉が聞かれるようになってきました。柔軟剤の過度なニオイが気になる、という人も出てきているようです。寒い時期にはそれほど気にならなかったニオイも、夏に突入するにつれて目立ってきてしまうため、早めに対策を取っていかなければなりません。店舗のスタッフ管理の一環として取り組む場合、どのような対応をしていくとよいかを見ていきます。

【放置するとどういう影響があるか】

まず、こうしたニオイの問題を、店舗側が放置するとどのような影響があるでしょうか。まず職場環境の面では、スタッフ間の人間関係に少なからず影響が出るでしょう。「言いたいけど言えない」状態、つまりコミュニケーションをうまく取れないことから、チームとしての統制がはかれなくなっていきます。こうした状態が続くと、最終的には店舗環境の維持、売上や利益にも影響が及ぶ可能性があります。

また、労働契約上、こうした職場環境調整義務やスタッフの安全配慮義務などが店舗側には課せられることから、仮にニオイの問題を放置し、雇用しているスタッフに何らかの健康被害など損害が発生したとき、店舗側が責任をとらなければならないことも想定されます。ここまで大きな影響はなかなかないかもしれませんが、常にリスクと対策は考えて対処したほうが良いでしょう。

それでは、具体的にどうすればいいのでしょうか。

【共通ルールにあっても改めてアナウンスを】

身だしなみのルールが各チェーンであるかと思いますが、仕事に慣れてくると意識が薄れがちです。中でも、ニオイについては自分では気付かないことも多く、気がつけば周りが迷惑していた…ということもあります。店長は梅雨の時期に入るタイミングで、スタッフ全員に店舗独自の注意喚起を行っていきましょう。

事務所に張り紙を行う、連絡ノートに記載する、朝礼で伝えるといった方法を活用するのはもちろん、具体的なアクションに起こしていきます。例えば、梅雨入り前から夏場にかけてはセルフチェックだけでなく、クロスチェック（2人以上での確認）で身だしなみを強化する。休憩を取った場合は歯磨きを可能な限り推奨する（洗面台が店内トイレ以外にないケースも多いため、難しいこともありますが…）。あるいは就業規則の「服務規程」部分や店内ルールに明記して「気づいた点があれば店長に言ってね」とアナウンスを行うことも必要でしょう。香水をつけることについての影響、汗のケアやタバコを吸ったあとのケアなど、具体的に書いておくことが第一歩になります。

【体臭の強い人にどう説明するのか】

それでは、もしタバコのニオイや体臭が強く感じられるスタッフがいた場合はどうすればいいでしょうか。まず、タバコの場合は喫煙後のケアを促すことが重要です。私の知っている店舗では、店長であってもタバコのニオイが残っているときに「店長、タバコ臭いよ」とスタッフから指摘をする文化があります。店長も指摘を受けてムッとするのではなく、「あ、残ってた？ごめんごめん！」と素直に受け入れ、対応しています。あまりシリアスに伝えるよりは、比較的ストレートかつ軽快な伝え方が効果を発しやすいようです。

次に体臭ですが、タバコのニオイに比べて伝えづらいでしょう。しかし、冒頭にも述べた通り自分では気付いていないこともあるため、周囲が勇気をもつことも必要です。「言いづらいのだけど…」と前置きして、全体にアナウンスしている就業ルールの説明をします。ただ、指摘をするよりは「自身ではどのような対策を取っていますか？」と、警察の取り調べ状態にならないように注意しながら、気づきを促すことが大切です。

【その他店舗で行うべきこと】

ユニフォームは定期的に洗濯していますか？バックルームに置いてそのままの場合、ニオイも含め衛生面での不安が残ります。各自に貸与しそれぞれスタッフが洗濯をする場合と、店舗で一括して管理している場合などがあるかと思いますが、いずれにせよ、清潔感を保つことはとても重要です。

 

「ニオイ」の感覚や文化は人それぞれ。場合によっては地域や国の特徴が表れやすいところもあり、非常にナイーブな部分ですが、話がしやすい環境を作っていけると良いですね。

Podcast: Play in new window | Download

Q：店長です。面接を経て採用したアルバイトスタッフとの雇用契約で気をつけるべきポイントはどういったものがあるでしょうか。

A： 契約期間や労働条件の書面での明示、契約更新の基準を明確にすること、契約を更新する場合は再び書面を作り直すことを確実に実行しましょう。

こんくり株式会社 https://con-cre.co.jp/
MANA-formation https://community.camp-fire.jp/projects/view/409762

 

＜解説＞
面接を経て、待望のスタッフが入社！これからコンビニエンスストアの業務を覚えて活躍してほしい…という段階で忘れてはならないのが「雇用契約」です。オーナー、店長の皆さんは、スタッフ採用の都度、雇用契約を結んでいるでしょうか。

先にお伝えすると、この雇用契約は口頭でも成立します。なので、「では◯◯さん、明日の9時から17時まで、週3回の勤務、よろしくね！時給は1,000円です」と勤務条件を口頭で具体的に伝え、そのスタッフから「わかりました」と反応があった場合にも、雇用契約が結ばれたことになるのです。しかし、人の記憶は時間とともに薄れていきます。伝えるべき内容は書面で交わしておかないと、あとで言った言わない、あるいはそんなの聞いていないといったトラブルになることがあります。では、どのように契約を交わしていくことがトラブル防止につながるのかを次に見ていきます。

【労働条件通知書と雇用契約書】

まず、国がモデルで提示しているフォーマットは「労働条件通知書」という名前です。それに、店舗側とスタッフの署名・捺印欄がある場合、「雇用契約書」という名前になっていることが多いです。労働条件の明示はどちらも有効ですが、可能な限り署名・捺印を行う雇用契約書を作り交わすほうが労使双方にとって良いでしょう。

【雇用契約書は「ここ」を定める！】

各チェーン本部が用意している雇用契約書やそれに該当する書類があるかと思います。それらを有効に活用していますか？名札作成やスタッフ登録を行うための便宜上の書類になっていないでしょうか。この書類には、原則雇用契約を交わすのに必要な事項が含まれていますので、漏らさないように記載をしましょう。ただし、この場合は最新版を使用することが大事です。

また、本部の書式を使わないで雇用契約書を別途作る際には、必ず入れなければならない項目があります。

• 業務内容、雇用形態（アルバイト、契約社員などの名称）
• 雇用契約の期間（いつからいつまでか、60歳未満の方との契約は最長3年だが、通常は3ヶ月〜1年の間で結ぶことが一般的）
• 始業や終業の時刻、労働時間などの労働条件
• 休日、休暇
• 時間外労働の有無、休日労働の有無
• 給与、給与の締め日、支払日、昇給の有無
• 退職に関する事項
• 更新の有無の明示
• 更新の判断基準（業務量や勤務成績、態度など）
• 雇用保険や社会保険の加入の有無

給与や勤務時間などはわかりやすいですが、忘れがちなのは「更新の有無の明示」と「更新の判断基準（業務量や勤務成績、態度など）」。アルバイトや契約社員の雇用形態で勤務しているスタッフは、契約期間が終わりに近づいた場合に、次の更新がなされるのかどうかを気にしていることも多いものです。そうしたことから、これらを明確に定めておく必要がありますので注意しましょう。さらに、上記以外にも定めている項目がある場合についても、明示が必要です。それは、例えば次のような項目です。

• 退職金や賞与の有無や計算・支払の方法、支払の時期
• スタッフ負担の食費、作業用品に関すること
• 安全・衛生、職業訓練に関すること
• 災害補償・業務外の傷病扶助に関すること
• 表彰・制裁に関すること
• 休職に関すること

万が一、これらの労働条件が、最初スタッフに伝えたものと実態とで違いがあった場合には、採用されたスタッフは店舗との労働契約を即時解除することができるのです。せっかく選考に時間をかけて採用したにもかかわらず、雇用契約が不十分な状態だったために、スタッフとトラブルになるようなことは避けたいですね。

【雇用契約は確実な更新を！】

また、最初に結んだ契約書の契約期間が満了になる場合、勤務条件などの見直しと結び直しをしていますか？先ほどお伝えした更新があって、その判断基準をクリアできるスタッフがいたら、結び直しの段階で面談の機会を設けて、条件を見直した上で新たな雇用契約を交わしましょう。これも、もちろん書面がオススメです。もし、契約期間が満了になったのに、結び直しをしていないといわゆる「自動更新状態」となり、期間を設ける意味がなくなってしまいます。こうなると、いわゆる無期雇用契約（期間の定めのない契約）とみなされてしまうこともあるのです。

採用後も労使ともに安心して経営、勤務できる環境作りのためにも書面による契約を確実に行いましょう。

Podcast: Play in new window | Download

Q：店長です。新しいスタッフの採用も決まり、雇用管理の重要性をより感じています。しかし、具体的にどういうところから取り組んでいけば良いのか、途方にくれています。まず、行っておいた方が良いことは何でしょうか…。

A：スタッフの雇用契約書の作成と締結、36協定の届出、就業規則の作成と届出は完了していますか？法律を単に難しいと敬遠せず、基本的なルールは押さえておきましょう。地道な対応が、トラブル防止につながります。

こんくり株式会社 https://con-cre.co.jp/
MANA-formation https://community.camp-fire.jp/projects/view/409762

 

＜解説＞
コンビニエンスストアの経営や運営において、労務管理はとても大切なもの…という言葉、皆さまは何度も聞かれていることと思います。しかし、国のルールである法律が絡む話も多いため、売上を上げるための接客や発注、清掃など店舗オペレーションの改善などに比べて、抵抗を感じる方が多いのも事実です。特に、人の部分で言えば、スタッフの育成、あるいはシフトをどう埋めるかに苦心されながら、労務管理を行うことに二の足を踏んでいる方もいらっしゃるのではないでしょうか。
私も店舗勤務時代には、まさに人繰りに追われていました。ひたすら1週間のシフトをどう埋めて、日々の店舗運営をどうこなしていくかで精一杯。朝8時に出勤して、レジ精算から発注、接客、納品作業を繰り返して気が付けば22時になり、さあいよいよ夜勤スタッフに交代だ！と思ったら、そのスタッフが来ない…ということもありました。
新たなスタッフの採用については、求人広告を見て来る応募者に対して、面接で何を質問すればいいかをそれまでの経験をもとに自分で考えることは出来ました。そこで出来る限り、志望理由で「接客が好きだ」と言った人を採用しようと思い、そうした人を集めていったら、明るい職場にはなったけれども、いわゆる「バックレ」に遭い、信じていたスタッフに裏切られることの辛さを経験しました。極め付けは精算の際、ほとんど使わないレジのお金がキレイに300円合わないな…と思い、確認のために防犯カメラを確認したらスタッフの横領行為を目撃。モニタ画面越しに行われる犯罪行為にショックを受けたこともあります。しかし、そのとき私には何の知識もありませんでしたから、そうした行為をしたスタッフへの対処がわからず、ただ呆然とするばかりでした。
その一方で、一所懸命働いてくれるスタッフも多かったのですが、その中で「休憩を分けて取ってもいいですか？」という質問や、年末近くになって「ダンナの扶養から抜けたくないから、勤務時間を調整させてほしい」という相談があったり、学生スタッフが22時を超えて働くことがなぜダメなのか、ということを知る機会に恵まれたりして、大切なことはすべて実務という形でスタッフから教わることになりました。同時に、自分自身も一従業員として、さまざまな決まりで守られているんだな、ということを実感したものです。
さて、話を元に戻しますと、法律と聞いただけで拒否反応を示す人も多いですが、労働に関する法律は、「労働基準法」をベースに、何十もの数あります。これらを一つ一つ見て、理解し、一気に守っていくことは、正直申し上げて至難の技です。そうなると、まず何から優先的に知り、実践していけば良いか、ということになりますが、私は直接的にスタッフの雇用や勤務に関わる部分から確認し実施、あるいは見直しをしていくことをご提案しています。例えば、「雇用契約は書面で交わす」、「1日8時間、週40時間までが法律で認められている勤務時間で、それ以降に働くと残業扱いになる」とか「残業を行う場合には36協定を事前に出す」、「10人以上のスタッフがいる場合は就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る」こと、「労災保険は一人でもスタッフがいれば加入する必要がある」ことなどです。
もちろん、知っているよ！という内容もたくさんあるとは思いますが、経営者や店長自身が知っていれば良いのではなく、スタッフも知っている必要があるということ、また、知ってはいるけど実施はしていない、は法律違反の観点から最も良くなく、かつリスクが大きいということもお伝えしなければなりません。特に近年はスタッフ自身の生活に関わる部分となると、スタッフも必死で自分の身を守ろうと、本やインターネットで調べて主張してきます。そうした時に、知らない、あるいは出来ていないからといって感情論で応戦してしまっては意味がありません。スタッフは店舗運営上、不可欠な存在であり、スタッフも店舗がないと働けません。彼らの主張にはしっかりと向き合う必要があります。また、彼らの知識も正しい認識とは限りませんから、正しい認識を持って対応しなければ、店舗側が振り回されます。まずは、コンビニエンスストアの店舗経営を行う以上、法律の実務的な部分を捉えて行動に移しましょう。こうした決まりは、自身の店舗を守りスタッフが働きやすい環境を作るためにあるのですから。

Podcast: Play in new window | Download

Q：オーナーです。今度契約期間満了で退職をしてもらう勤続2年11ヶ月のスタッフがいます。しかし、最初に1年ごとの契約を交わしたきりでその後の更新はしていません。問題ないでしょうか。また、当社は社労士に一部業務を依頼しており、助成金も活用していますが、それに影響はしないでしょうか。

A： いわゆる「雇い止め」は、契約期間が終わったら自動的に終わり、というものではありません。場合によっては解雇と同義となり、助成金ももらえなくなることがあります。

こんくり株式会社 https://con-cre.co.jp/
MANA-formation https://community.camp-fire.jp/projects/view/409762

 

＜解説＞
今回のテーマは「雇い止め」です。期間の定めのある雇用契約を結んでいるスタッフに対して「もう契約の更新はしません」と伝え、契約更新を行わないことをいいます。実はこの雇い止めに関するトラブルが多く発生しているのです。トラブルになる理由は認識不足からくるものがほとんどです。

通常、ほとんどの店舗では長期雇用を見越したスタッフ採用を行っていると思います。よほど「１ヶ月限定で、絶対に更新しない！」という条件を設定、告知していない限りは、契約更新を繰り返しながら最終的に定着してくれたら…という考えでいる方のほうが多いのではないでしょうか。

少し主題からはそれますが、国としても長期雇用を進めている現状があります。その政策を積極的に進める企業に対して国から受け取れるものが「助成金」です。最近では、コンビニエンスストアでも、助成金を申請する店舗（企業）が目立つようになってきました。例えば、アルバイト・パート（以下「アルバイト」に統一）や契約社員などの「有期雇用契約」から一定期間を経て契約期間の定めのない「正社員」にし、最終的に定着すると受給できる「キャリアアップ助成金」というものがありますが、これはコンビニエンスストアでもチャレンジしやすく、とても人気がある助成金の一つです。内部登用の機会を設けている店舗も多いので、予算があるうちにチャンレジしてみても良いのではないかと思います。

さて、話をもとに戻します。そうした長期雇用を検討する反面、「もし自分と合わないタイプのスタッフだったらどうしよう」という不安や、実際に雇ってみたら、思うように動いてくれない、といった現実に遭遇することもあります。このとき、その対象となるスタッフが正社員など期間の定めのない雇用契約であれば、いきなり解雇は難しいと認識しているオーナーは多いでしょう。しかし、アルバイトの場合、契約期間の終わりが来たら「雇わないこともできる」と安易に考えている人が多いのもまた事実です。しかし、この認識はとても危険です。ここでは、具体的にどういった危険が潜んでいるのかを見ていきます。

 

①自動更新すると雇い止めは厳しい

この意図するところは、「雇用契約の自動更新は不利になりやすい」ということです。もちろん、最初からその設定を意図的に行っているのであればそれはそれで良いのですが、雇い止めの可能性を考えた際、自動更新制度にしてしまったら、結果的に出来なくなってしまうでしょう。仮にその場合に「次は更新しないよ」と伝えても、意味がありません。

 

②契約更新をしないと…？

では、自動更新設定でない場合に契約更新をせずに放置してしまうとどうなってしまうのでしょうか。これは、一定の条件が揃ったときに「期間の定めのない雇用契約」と同じ意味であるとみなされてしまうことになります。この一定の条件とは、例えば「雇用契約の更新を3回以上行ったあとに雇い止めを行う場合」や「1年以上の雇用契約で次の更新をしないことを伝えた場合」などが当たります。この状態で雇い止めを行ったら、これは「解雇と同等のものである」と判断されてしまう危険性もあるのです。

例えばスタッフの採用時には、雇用契約を結ぶことに対する意識も高いと思います。しかし、その契約期間が半年や１年など比較的長い期間だと、いつ結んだのかを忘れてしまい、気づけば契約期間がとうに過ぎていた…なんて経験はありませんか？

反対に、採用後のスキルや心構えに不安があると、ついつい短く契約期間を区切ってしまうこともあります。例えば1ヶ月ごとや2ヶ月ごとなど、短すぎるのにも注意が必要です。要は、契約の更新をいちいち行うことが面倒になって、同じく更新のアクションを起こさないようになるのです。これも本末転倒です。

通常、店舗とスタッフ間で署名・捺印を行う「雇用契約書」を取り入れているところが多いかと思いますが（本部推奨の契約書類もサインをもらう形式がほとんどかと思います）、契約期間の満了が近づいてきたときには次の更新に問題がないかを少なくとも1ヶ月以上前に判断しておきましょう。

スタッフの雇い止めをしたと思ったら、結果的に会社都合の解雇とみなされてしまい、チャレンジしていた助成金がもらえなくなってしまうこともあります。なにはともあれ、正しく契約更新を行いたいものです。

Podcast: Play in new window | Download